Liderazgo y habilidades de liderazgo – escuchamos estos términos en cada entrevista de trabajo y descripción. Podrías pensar que las preguntas sobre liderazgo son relevantes solo para gerentes, pero eso no es cierto. La mayoría de las empresas buscan personas con potencial de liderazgo incluso en puestos de nivel inicial. En particular, las pequeñas empresas y startups – necesitan líderes más que cualquier otro negocio para crear y motivar un equipo en un entorno ajetreado. Al construir equipos en startups, tener las herramientas adecuadas para gestionar la comunicación y la colaboración es igualmente importante que encontrar a las personas adecuadas; plataformas como Adalo ayudan a los equipos emprendedores a construir e implementar rápidamente las aplicaciones que necesitan para escalar sin requerir extensos recursos de desarrolladores.

La mayor confusión persiste con el término 'liderazgo' – ¿qué exactamente significa líder y qué habilidades debe tener un líder? Si profundizamos en el término 'líder' descubriremos que cubre mucho más que solo un 'rasgo de personalidad'. Los hallazgos más nuevos en neurociencia nos ayudan a entender cómo funciona el cerebro y cómo puede ayudar a controlar los procesos mentales para convertirse en un mejor líder. Nos hemos asociado con Claire James, la Directora General de Pivotal Moment Transitions quien nos guió a través de los mecanismos internos de un líder desde el punto de vista neurocientífico. A continuación encontrarás un resumen sobre los temas del buen y mal liderazgo y qué que puede hacer para llevar tus propias habilidades de liderazgo al siguiente nivel. También obtendrás una visión sobre por qué las grandes habilidades de liderazgo son algunas de las más buscadas en cada aspecto del negocio moderno.

1) ¿Cómo definirías a un gran líder?

Es algo curioso, mientras que hay un consenso considerable y a menudo común sobre qué hace un mal líder, generalmente hay menos acuerdo sobre qué hace un buen líder. Esto puede deberse a que cada uno de nosotros tiene su propio estilo individual de liderazgo; cada uno con fortalezas y debilidades y áreas para el desarrollo personal. Por lo tanto, algunos contextos y estructuras u culturas organizacionales pueden ser adecuados para un tipo de líder individual, mientras que otros no.

Sin embargo, parece haber algunos tipos de personalidad que actualmente están sobrerrepresentados en el nivel de liderazgo en comparación con la población general. Por ejemplo, Oxford University Press – especialistas del Reino Unido en el Indicador de Tipo Myers Briggs (MBTI®), una evaluación psicométrica basada en las teorías del renombrado psicólogo Carl Jung – contiene algunos datos interesantes sobre el tema.

Su investigación muestra que si tiendes a tomar decisiones basadas en la lógica, en lugar de valores o sentimientos (lo que se conoce como una preferencia de 'Pensamiento', en lugar de 'Sentimiento'), y eres más planificado que emergente en cómo te gusta organizarte a ti mismo y al mundo que te rodea (conocido como una preferencia de 'Juzgar' en lugar de 'Percibir'), entonces encontrarás una proporción mayor de personas con estas mismas preferencias en roles de gestión, que sea representativa de la población en general.

Esto bien podría ser el legado de un estilo de liderazgo de comando y control, combinado con la tendencia de los líderes a reclutar a su propia imagen. Será interesante ver cómo cambia esto a medida que nuevas generaciones avanzan en las filas. Los 'Millennials', por ejemplo, parecen estar mucho más interesados en el concepto de 'propósito' en sus trabajos que en dinero o estatus. También es menos probable que acepten comportamientos disfuncionales de un gerente o líder, que un joven de los años 70 podría haber considerado normal.

2) ¿Por qué las empresas necesitan líderes?

Curiosamente, ya están surgiendo nuevas razas de estructuras organizacionales que no parecen necesitar líderes en el sentido tradicionalmente reconocido. El poder en diversos grados (ya sea en relación con la estrategia y visión, o decisiones más básicas como compras varias) se distribuye en toda la organización.

Estas organizaciones operan sin la necesidad de un sistema de control central. En cambio, células individuales (individuos y equipos) se flexionan, transforman y crecen en respuesta al contexto en el que se encuentran; adaptándose constantemente de formas pequeñas e incrementales para encontrar la mejor ruta para sobrevivir y prosperar. De hecho, esto también es cómo funciona la 'neuroplasticidad' – o cambios en el cableado del cerebro. Para más información sobre esto y cómo algunas de las organizaciones más exitosas del mundo están eligiendo este enfoque, echa un vistazo al trabajo de Frederic Laloux y su libro 'Reinventing Organisations'.

3) ¿Crees que algunas personas nacen siendo 'líderes', o el liderazgo es un rasgo que se puede enseñar o aprender?

Creo (y la neurociencia también lo sugeriría) que la respuesta es una combinación de ambos; ¡y entonces algo más! Sabemos que aunque algunos comportamientos se ven fuertemente afectados por la genética hereditaria y los patrones neurales creados a través de nuestra educación, también podemos aprender a adaptarnos y 'mejorar nuestras habilidades' a través de la conciencia y la disposición a 'tomar una oportunidad', poniendo en práctica nuevos enfoques.

Nuevamente, el contexto es importante. Siempre habrá algunos que se sientan más cómodos tomando la iniciativa en ciertas situaciones que otros. Lo que creo que es más crítico es que se le dé a las personas el margen para liderar de una manera que se sienta 'correcta' para ellos y quiénes son; mientras se mantienen auténticos, o fieles a sí mismos.

En mi propia carrera he conocido líderes con estilos muy diferentes que han logrado ser igualmente efectivos inspirando a quienes los rodean para alcanzar su máximo nivel de desempeño. Creo que los líderes más efectivos son aquellos que encuentran su propio estilo individual y que también están abiertos a que otros encuentren su propio estilo, sin importar cuán diferente sea.

La neurociencia demuestra que para cualquier tipo de crecimiento personal y aprendizaje, la conciencia de patrones es clave. Es por eso que, en Pivotal Moment, cuando estamos trabajando con líderes. Utilizamos evaluaciones psicométricas como el MBTI®, el Eneagrama, o el 'Lado Brillante', 'Lado Oscuro' e 'Interior' de Hogan. Todos estos llegan al corazón de los patrones neurológicos y de comportamiento que se heredan o que se han desarrollado a través de nuestras experiencias de vida temprana, permitiéndonos identificar dónde aparecen y cómo nos sirven u nos ponen en el camino. Entonces podemos usar la conciencia para enfocarnos en nuevas formas de ser y actuar como líderes.

En Pivotal Moment, nos especializamos en aprovechar las formas en que el cerebro hace cambios sostenibles más fácilmente. Incluimos en nuestro portafolio de programas de entrenamiento de liderazgo, el Entrenamiento Centrado en las Partes Interesadas de Marshall Goldsmith para garantizado conveniente medible crecimiento de liderazgo. Marshall Goldsmith ha sido reconocido múltiples veces como el No 1 Entrenador del mundo y ha sido reconocido como el Pensador de Liderazgo No 1 del Mundo por Harvard Business Review. Su sistema de entrenamiento aprovecha el poder del apoyo de las partes interesadas para ayudar a un líder a crecer en 1 a 2 áreas clave de liderazgo en el transcurso de un año a 18 meses. Este proceso ha desarrollado a cientos de los mejores líderes del mundo en 5 continentes. Viene con una garantía de 'Sin crecimiento, sin tarifa'.

4) ¿Crees que es más difícil ser una líder femenina de la empresa y cómo se puede cambiar eso? (Muchas mujeres que trabajan en empresas de 'tecnología' y startups aún encuentran muy difícil ser tomadas en serio)

De nuevo, la investigación del MBTI® La investigación muestra que muchas más mujeres reportan una preferencia por 'Sentimiento' en lugar de 'Pensamiento'; 76% contra 24%. En los hombres, encontraron una división de 56% 'Pensamiento', 44% 'Sentimiento'. Dado lo que señalamos anteriormente sobre aquellos con una preferencia por 'Pensamiento' estando sobrerrepresentados en el nivel de gestión, y las personas tendiendo a reclutar en su propia 'imagen psicológica', esto puede explicar en parte las dificultades que las mujeres experimentan al ascender al nivel de liderazgo.

Otros estudios han mostrado que hay una brecha de confianza significativa entre hombres y mujeres; los hombres tienden a sobrestimar su competencia, y las mujeres a subestimar sus conocimientos y habilidades. Un estudio en Londres en 2012 también identificó que las mujeres no son patrocinadas por el liderazgo senior de la misma manera que los hombres. Se encontró que los hombres eran mejores en promocionarse a sí mismos y sus logros y en usar las redes y el poder de un patrocinador para ascender en la escalera corporativa.

Se encontró que las mujeres jugaban lo que se denomina 'Cenicienta Secreta', es decir, "¡Si hago un gran trabajo, el príncipe seguramente aparecerá en mi puerta y probará mi pie en la zapatilla de cristal de la gestión senior!". Lamentablemente, en culturas donde se espera que te promociones a ti mismo y grites tus victorias desde los tejados, estas 'Cinder's' a menudo permanecen invisibles (y sin ser escuchadas) dentro de los procesos de desarrollo de talento y alto potencial.

Es una gran lástima cuando estudios han mostrado que una sola mujer en una Junta traerá beneficios medibles al negocio, mientras que 3 crean una masa crítica que entrega un bono de diversidad marcado a través de un cambio más fundamental en la forma en que funciona la Junta.

A la luz de esto, Paul Brown, Profesor de Neurociencia Aplicada en Monarch Business School, y colegas, reflexionan que "Esto señala la necesidad de que las mujeres se mantengan fieles a sus propios valores y estilos de liderazgo, para ser auténticas. Intentar comportarse como un líder masculino solo funcionará si esa es una expresión genuina de quién eres". (de 'Neurociencia para el Liderazgo: Aprovechando la Ventaja del Aumento de Cerebro', Tara Swart, Kitty Chisholm y Paul Brown). Esto se alinea con mi propia experiencia de que el liderazgo efectivo se trata de encontrar tu propio estilo único y vivirlo.

Parece, por lo tanto, que las mujeres se beneficiarían de: aclarar sus fortalezas, habilidades y logros; sentirse cómodas hablando sobre ellos; usar el poder de las redes; y reclutar un patrocinador en la organización para apoyar activamente su promoción (¡en todos los sentidos de la palabra!).

5) ¿Cómo resumirías brevemente lo que sabemos sobre convertirse en un gran líder?

Ya sea hombre o mujer, liderar a otros es algo que todos los tipos de personalidad pueden potencialmente hacer bien. La clave para perfeccionar tus habilidades de liderazgo es a través de: cultivar el autoconocimiento; la conciencia de tus patrones y dónde te sirven o te ponen en el camino; comprender cómo impactas a otros; y buscar retroalimentación regular y prospectiva de todos aquellos con quienes interactúas.

¡También debes actuar consistentemente sobre lo que descubras!

Esto requiere coraje, humildad y disciplina (y puede ser facilitado por el apoyo de un gran mentor y/o coach). Sin embargo, la evidencia abunda que las recompensas en términos de crecimiento individual, organizacional y social valen cada momento de reflexión interna, cada vistazo valiente en el 'espejo de retroalimentación', y todos tus pequeños pasos, o de hecho, grandes saltos, hacia tu mejor versión…

¡Y hay más! Tenemos una prueba adicional para descubrir qué tan gran líder eres. Solo para darte una advertencia, nuestro Teamgate CEO Marijus ha completado la prueba y obtuvo un resultado de "Líder verdadero". ¡Eso es algo de lo que estar orgulloso! Pruébalo tú mismo y déjanos saber tus resultados en los comentarios.

Acerca del autor:

Claire James es Directora General de Pivotal Moment Transitions y una desarrolladora de líderes y organizaciones utilizando el poder de la neurociencia aplicada.

Pivotal Moment trabaja en todo el Reino Unido e internacionalmente para ayudar a crear líderes audazmente exitosos en organizaciones donde a las personas les encanta trabajar.

Para una sesión de estrategia de liderazgo complementaria de 45 minutos con Claire, por favor contáctala por teléfono al 0203 239 1334 o por correo electrónico a [email protected].